法改正に伴う企業型確定拠出年金の動向について
１．郵便局員の契約社員の訴訟から見る 法令の動向
10月に日本郵便の契約社員が、正社員と同じ仕事なの に扶養手当や特別休暇がないのは不合理だと訴 えた３件の待遇格差訴訟の上告審判決が１５日、 最高裁第１小法廷でありました。
山口厚裁判長は５項 目の手当や休暇いずれについても、契約社員に 認めないのは「不合理だ」と判断しました。
また、 旧労働契約法２０条（現パートタイム・有期雇用 労働法８条）は、非正規労働者と正社員の「不合理な格差」を禁じている。すなわち、 パートタイムやアルバイトへのボーナス退職金不支給は認められなくなるかもしれません。
２．DCの改正内容について
2020年の施行に伴う法令解釈通知の改正に併せて、選択制DCの加入者資格 について同一労働、同一賃金のガイドラインが明記されました。
２－１.法令解釈の改正その１
ガイドラインには、下記のように書かれています
１．企業型年金加入者とすることについての「一定の資格」
実施事業所の従業員（企業型年金を実施する厚生年金適用事業所に使用される第一号 等厚生年金被保険者をいう。以下同じ。）が企業型年金加入者となることについて企業型 年金規約で法第３条第３項第６号の「一定の資格」を定めたときは、当該資格を有しない者 は企業型年金加入者としないが、当該資格を定めるに当たっては次のとおりとし、「短時間 ・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」（平成 30年厚生労働省告示第430号）の「基本的な考え方」を踏まえること。
（１）「一定の資格」として定めることができる資格とは、次の①から④に掲げる資格であり、 これら以外のものを「一定の資格」として定めることは、基本的には特定の者に不当に差別 的な取扱いとなるものであること。
①「一定の職種」 ②「一定の勤続期間」 ③「一定の年齢」 ④「希望する者」
すなわち、加入者の選択による制度や、一定の人に企業からの上乗せ支給をする際などには、きちんと職種や勤務期間、年齢や、希望者などを明記しておくことで合理的な理由を説明できる状態にしておく必要があります。
労使合意によって、給料を減額したうえで事業主掛金を設ける場合は社会保険や雇用保険の給付額に影響をすることから、事業主に対して、正確な説明を従業員に行うという責務についても明記されています。
３．社会保険料の算定に対する考え方について
企業型確定拠出年金の選択部分として拠出された場合（個人が選択して給料から引かれた場合）には社会保険料の算定の基礎とはならない認識という法令解釈が出されています。
それに対し事業主の掛け金を給料などの上乗せで受け取った場合には、実質的に受け取る報酬として、通常の生計に充てられるような性質の為、社会保険料の算定対象となります。
このような性質の違いにより取り扱いに対して差が生じることが法令解釈でも明文化されています。
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