福利厚生制度とは？企業にも従業員にも人気の高い「企業型確定拠出年金」
福利厚生は、求職者が企業や仕事内容を選ぶ時に重要視するポイントのひとつです。
その他にも、給与の金額ややりがい、職場環境などがあげられますが、福利厚生の内容が、長期的な雇用にも、離職にも大きく影響しているといっても過言ではないでしょう。
そして、企業にとっては、義務付けられている福利厚生があったり、節税対策のひとつにもなるといった点でも大切なものとなります。
今回は、福利厚生とは何なのか、その種類やどんなものがあるのか、福利厚生の役割や、今企業にも従業員にも多くのメリットがあるとされ注目を浴びている「財産形成」などをご紹介します。
ぜひお役立てください。
福利厚生制度とは
福利厚生制度とは、給与や賞与（ボーナス）以外の報酬のことで、一言でいうと、企業が従業員やその家族（条件あり）に対しておこなうサービスのようなもので、従業員がなんらかの形で利益を得られるものをいいます。
この福利厚生制度は、従業員が健康面や生活面の質をより高めることができるように、企業が提供する施策や取り組みなどのことをいい、どのような制度内容にするのかは企業によって様々で、独自の内容（※1）を設定している企業も増えています。
※1 一部法律上で定められた制限があります。
たとえば、結婚や傷病などに際しての慶弔休暇の付与、社内のトレーニングジムやカフェの利用権利の付与や、企業が指定した自社または他社のサービスを無料もしくはお得に利用することができるなどがあります。
また、通勤や資格取得などの諸手当や、結婚祝や香典などの慶弔金を金銭で受け取ることができるものもあります。
このように、福利厚生の内容や種類は多種多様ですが、これらは「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」のふたつに分けられます。
法定福利厚生
法定福利厚生とは、法律で定められている福利厚生で、これにかかる所定の費用は企業が負担をすることが法律で義務付けられており、法定福利厚生をおこなわない場合は、法律違反として処罰の対象となります。
この内容は、企業が従業員やその家族の健康や生活を守ったり、向上させることを目的としており、具体的には以下のものがあげられます。
法定福利厚生の種類
- 健康保険
- 厚生年金保険
- 雇用保険
- 労災保険
- 介護保険
- 健康診断
- 年次有給休暇
- 産前産後休暇
- 育児休暇
- 介護休暇 など
法定外福利厚生
法定外福利厚生とは、上記でご説明した法律で定められているもの以外の福利厚生のことで、自由度も高く、企業が従業員のニーズに合わせて独自に作り出すことも可能です。この法定外福利厚生の費用も、所定の費用を会社が負担します。
たとえば、業務に必要な資格取得のサポートや、先述したように、職場環境の充実を図り社内にトレーニングジムやカフェなどを設置して従業員が利用できるようにしたり、指定した会社の商品の購入やサービスをお得に受けられる仕組みなどもあります。
このように自由度が高く、多種多様な内容で設定される法定外福利厚生の一例として、以下のものがあげられます。
法定外福利厚生の種類
- 通勤手当
- 住宅手当
- 資格取得支援制度
- 職場環境の充実
- 財産形成
- 各種特別休暇（リフレッシュ休暇、記念日休暇など）など
福利厚生の対象者とは
福利厚生制度の対象者は以下のとおりです。
- 正社員
- 契約社員（有期雇用労働者）
- パートタイム労働者
- 正社員・契約社員・パートタイム労働者の家族（条件あり）
上記のように、正社員だけではなく、契約社員やパートタイム労働者を含めたすべての従業員が対象となります。
以前は、契約社員やパートタイム労働者は対象外でしたが、正社員と契約社員やパートタイム労働者の待遇差を禁止する目的で2020年4月に「パートタイム・有期雇用労働法」が施行されたことから対象となりました。
そのため、現在は契約社員やパートタイム労働者を福利厚生の対象者としない場合は法令違反となります。
しかしながら、「法定福利厚生」はすべての従業員やその家族が受けられるもの、「法定外福利厚生」は正社員のみが受けられるものとして区別している企業もあり、こういった部分でも企業の独自性が伺えます。
福利厚生の役割とは
福利厚生の役割は、現代の企業経営において、節税面だけでなく人材確保の観点からも非常に重要視されています。
特に、少子高齢化が進む日本では、労働力が減少していることが大きな課題です。
そのため、企業はより優秀な人材を引き寄せ、自社で働くことを魅力的に感じてもらい、長期的に働いてもらえるようにしていかなくてはなりません。
このように優秀な人材を確保し、継続して働いてもらうためには、現在企業に従事している従業員はもちろんのこと、将来の従業員にとっても魅力的なものである必要があります。
さらに、働き方改革の流れにより、ワークライフバランスの重要性を再認識している労働者が増えてきており、「どのような会社で働くか」「どのようなメリットがあるか」も大切な判断基準となってきていることから、福利厚生が充実しているかどうかは、従業員のモチベーションを高め、長期的な雇用関係の構築に影響するでしょう。
このような点からも、福利厚生は単に会社の節税や利益に寄与するだけでなく、従業員や求職者に具体的な利益を提供するという意味で、理想的な企業戦略の一部として位置づけられるでしょう。
企業にとっての福利厚生制度とは
従業員にとってはメリットとなる福利厚生ですが、企業にとってはどのようなメリット・デメリットがあるのか確認してみましょう。
原則的に「福利厚生費」として扱われる
従業員に提供する福利厚生にかかる費用は、原則的に「福利厚生費」扱いとなり、企業はこれを損金算入することができるので、節税に繋がります。
ただし、法定外福利厚生は、従業員のための費用であること、かつ、以下の条件をすべて満たす必要があり、満たしていない場合は「福利厚生費」としての計上は認められないので注意が必要です。
- すべての従業員を対象とした制度であること
- 福利厚生として妥当な金額であること
- 現物支給ではないこと（現物支給とみなされないものであること）
現物支給でないことが条件とはなりますが、慶弔金はこれには該当しません。
従業員の満足度・モチベーション・長期的な雇用に繫がる
先述しましたが、従業員や求職者が労働場所を選択する際、「どのような会社で働くか」「どのようなメリットがあるか」は非常に重要なポイントとなります。
そのため、充実した福利厚生は、従業員の日々の満足度やモチベーションの維持となり、将来的に長期的な雇用に繋がるでしょう。
企業のイメージアップに繋がる
福利厚生は、企業が従業員のために提供するサービスとなるため、従業員にとってメリットの多い制度や充実した内容を用意することは「従業員を大切に思う気持ちがある企業」として、企業内外のイメージアップにも繋がるでしょう。
注目度が高い「財産形成」
福利厚生には多種多様な内容があるとお伝えしましたが、昨今は「財産形成」の人気が高まっています。
以前は趣味や余暇を充実させる内容の福利厚生をメリットとして打ち出す企業も多くありましたが、時代の流れや従業員からのニーズ、新型コロナウイルスの影響などから利用頻度が減少したり、段々と健康に関する内容や将来の資産形成をサポートする形へと需要が変化してきているようです。
とくに「人生100年時代」といわれる現代は、将来への備えやより充実した生活を送るための資金準備に興味関心を持つ人が増えてきています。
また、企業にとっても福利厚生は費用がかかるものであるため、「従業員に喜んでもらえるもの」「従業員のためになるもの」という部分はもちろんのこと、コストはできるだけ抑えたもので用意したいという部分も満たしている財産形成の人気が高くなってきています。
このような中で、福利厚生として企業型確定拠出年金制度を導入する企業が増えてきています。
さらに、加入年齢の引き上げや加入条件の緩和なども後押しとなって、今後もさらに増えていくことでしょう。
企業型確定拠出年金とは？人気が高まる理由
企業型確定拠出年金は、企業年金のひとつで、「企業型DC」と呼ばれ、この制度を導入している企業で働く従業員が加入することができる制度です。
企業が拠出した掛金を、従業員個人が運用をおこない、中長期的に運用することで老後の資産を準備するもので、従業員は原則60歳以降に年金もしくは一時金として受け取ることができます。
企業にとっても従業員にとっても税制優遇があり、従業員の老後の生活の備えや退職金がわりに福利厚生のひとつとして、導入する企業が増えています。
企業型確定拠出年金加入者の推移
企業型確定拠出年金実施事業所数の推移
参考：厚生労働省「企業型の加入者数の推移」
中でも「選択制DC」の人気は高まっている
企業型確定拠出年金にも種類があり、中でも「選択制DC」の人気が高まっています。
選択制DCとは、従業員が加入を選ぶことができる「選択制企業型確定拠出年金」のことで、従業員が企業型DCの加入を「選べる」仕組みとなっています。
本来、企業型確定拠出年金は、企業が全従業員のために掛金を拠出する制度で、企業は自社の特性や様々なシミュレーションをおこないながらプランの設計をおこないますが、個々の従業員に合わせて設計することは難しく、場合によっては負担となってしまうことも考えられます。
しかし、「選択制DC」であれば、従業員は企業から拠出された掛金の受け取り方を選ぶことができ、その掛金を企業型確定拠出年金としてそのまま運用にあてることもできますし、企業型確定拠出年金に加入しない場合は、給与として受け取ることができます。
この選択制DCは、「マッチング拠出」とは異なり、選択制DCでは掛金の上限に関する制約は設けられておらず、掛金を拠出しない選択や、後から金額を変更することも許容されており、それぞれの従業員のライフプランに合わせやすいこと、負担になりにくいこと、自由度の高さが魅力です。
ニーズと時代にマッチした福利厚生の用意を
この記事では、企業における福利厚生についてご説明しました。
福利厚生制度は、企業にとっては節税対策の一端を担ってくれるだけではなく、人材を引き寄せ、従業員の満足度をあげたり、モチベーションを維持する大切な要因ともなり、結果的に従業員を長期的に雇用することにも繋がるため、法定福利厚生だけでなく法定外福利厚生も充実させる企業が増えてきています。
さらに、充実した福利厚生は企業内外からも企業のイメージアップに繋がり、現在従事している従業員だけでなく、将来的に従業員になる可能性のある求職者にとっての魅力ともなり得るのです。
そのためには、従業員のニーズや時代の動向に合わせて、より自社と従業員に寄り添った内容にしていくことが大切なポイントとなりますが、福利厚生の提供は費用がかかるため、従業員の満足度を満たしつつも、企業の経営状況・財務状況などとバランスが取れたものにしなくてはなりません。
そこで、昨今では、これらを総合的に満たす「企業型確定拠出年金」の人気が高く、導入する企業も増えてきています。
しかし、この制度は、導入準備・運用・管理が必要となり、従業員への投資教育など導入後のサポートも必要となるため、導入もしくは検討の際にはぜひ専門知識を持つ会社や機関へとご相談ください。
