就業規則は必要？企業型確定拠出年金制度導入時の留意点

企業型確定拠出年金制度（以下、企業型DC）は、従業員の将来のための資産形成をサポートする企業の福利厚生制度として注目されています。

ただし、この制度を導入する際には、多くの法的要件や手続きが必要となり、中でも就業規則の整備は欠かせません。

就業規則は、企業と従業員の労働条件や企業の義務を定めるものであり、企業型DC導入のように給与や退職金制度に関わる変更を行う際には、特に重要です。

今回は、企業型DC制度の導入にあたり、なぜ就業規則が必要なのか、その理由と留意点について詳しく解説します。

企業の規模に関わらず、制度導入を検討する担当者の方はぜひ参考にしてください。

就業規則とは

就業規則とは、企業内における従業員の労働条件や職場のルールを定めた規則です。

これには、勤務時間・休憩・休日・休暇・賃金・福利厚生・退職に関する事項など、従業員の労働に関する基本的な事項が含まれます。内容は企業ごとに異なります。

この規則を設定し周知することは、労働者と使用者間の権利と義務を明確にするだけでなく、統一的なルールを設けることで職場の秩序を保ち、労働関係のトラブルを未然に防ぐ役割も果たします。

また、公平かつ透明な労働環境を構築することは、従業員のモチベーションと生産性の向上につながり、企業が法的責任を果たす上でも重要です。

このように、就業規則は、従業員が働きやすい労働環境を整え、企業が効率的に運営するために不可欠です。

就業規則の作成と周知

常時10人以上の従業員を使用する企業は、雇用形態や勤務時間に関わらず、就業規則を作成し、労働基準監督署へ届け出て、従業員へ周知することが法律（労働基準法第89条）で義務付けられています。

常時10人以上の従業員がいるにもかかわらず、就業規則を作成していない場合は、作成義務違反に該当し、30万円以下の罰金となることがあります。

【労働基準法第89条】厚生労働省栃木労働局ホームページより

就業規則を作成する際は、法的要件を確認し、従業員のニーズや企業の方針を踏まえ、労働条件や福利厚生に関する条項を明確かつ具体的に記述します。

その際は、社会保険労務士などの専門家に相談し、不備のないように確認しながら作成するとよいでしょう。

作成した就業規則は、従業員の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は従業員の過半数を代表する者の意見書を添付し、労働基準監督署へ届け出た後、必ず全従業員へ周知します。

また、法令や企業方針の変更などに伴い就業規則を改定した場合も、都度必ずすべての従業員に知らせる必要があります。特に、企業型DCなどの制度を導入する際は、給与や退職金制度などに影響する場合があるため、内容を従業員にきちんと理解してもらうことが重要です。

就業規則は、常時使用する従業員が10人未満の企業であれば作成の義務はありませんが、人数に関係なく、企業と従業員のルールを明確にすることはトラブル防止につながるため、作成することが望ましいです。

就業規則の記載事項について

就業規則には、労働基準法に基づいて記載が義務付けられている「絶対的必要記載事項」と、企業で制度として定める場合に記載しなければならない「相対的必要記載事項」があります。

「絶対的必要記載事項」は、必ず記載しなければならない事項、「相対的必要記載事項」は、該当する制度等を設ける場合に記載が必要となる事項です。

絶対的必要記載事項（必ず記載が必要）

• 始業及び就業の時刻
• 休憩時間
• 休日
• 休暇
• 交替制の場合は就業時転換に関する事項
• 賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算・支払方法
• 賃金の締切り、支払時期
• 昇給に関する事項
• 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

相対的必要記載事項

• 退職手当に関する事項
• 臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項
• 食費、作業用品などの負担に関する事項
• 安全衛生に関する事項
• 職業訓練に関する事項
• 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
• 表彰、制裁に関する事項
• その他全労働者に適用される事項

就業規則は、企業ごとに異なる労働条件や企業文化を反映し、企業と従業員間の明確なルールとガイドラインを設定するための重要な文書です。企業の運営だけでなく、従業員の働きやすさや権利保護の観点も考慮し内容を定めることが望ましいです。

企業型DC導入時には就業規則の整備が必須

企業型DCは、企業が拠出した掛金を、従業員が自ら運用し、運用成果に応じた資産を将来年金として受け取る仕組みの私的年金です。

この制度を運営している企業や加入している従業員は税制優遇が受けられるため、福利厚生制度や退職金制度として広く活用されています。

例えば、退職金に関する定めは「相対的必要記載事項」であり、企業型DCを退職金制度として導入・変更する場合は、就業規則（または別途定める退職金規程など）に記載が必要です。

このように、従業員の老後の生活を支える企業型DCを導入する場合は、多くの場合、就業規則の作成や改定が必要となります。

その際は、就業規則と企業型DC制度の整合性はもちろんのこと、規則の改定や新しい制度に関して、従業員からの理解と納得を得ること（不利益変更にあたる場合は同意を得ること）が重要なポイントです。

就業規則も制度も、企業の運営観点からだけでなく、加入者となる従業員の視点も踏まえた内容で制定するのが望ましいでしょう。

小規模企業と就業規則：企業型DC導入の場合

まず、企業型DCは、規約に基づき、原則として70歳未満の厚生年金被保険者であれば役職に関わらず加入者となることが可能です。※加入が可能な年齢は企業により異なります。

そのため、企業の役員や一人社長でも制度に加入することができます。

就業規則は常時10人以上の従業員を使用する場合に作成義務があると先述しましたが、役員のみの企業や、一人社長の会社の場合はどうなるのでしょうか。

就業規則は労働基準法上の労働者の労働条件等を定めるものであり、原則として役員は労働者に該当しないため、役員しかいない場合は就業規則の作成義務はありません。

しかし、小規模な企業であれば、役員であっても、部長や課長といった従業員と同様の職務を遂行するなど、労働者としての実態がある（使用従属性が認められる）ケースも少なくありません。この場合、その役員は労働者として扱われ、他の従業員と合わせて常時10人以上になれば就業規則の作成義務が生じます。

また、一人社長の場合（従業員がいない場合）、就業規則の作成義務はありません。ただし、企業型DC制度を導入する手続きにおいて、将来の従業員加入に備える観点などから、厚生局等の審査で就業規則（案）の作成や提出が求められる場合があります。

制度導入前には、就業規則の確認と整備を

企業型DCは、従業員のライフプラン形成のサポートや、企業の福利厚生の充実などに貢献する制度です。

ただし、この制度の導入にあたっては、既存の退職金制度や賃金制度に影響する場合があるため、事前に就業規則を整備・改定し、従業員へ周知する必要があります。

とくに退職金制度を変更する場合は、現行の規定と導入後の規定を明確にし、従業員全員に理解してもらわなければなりません。

常時10人以上の従業員を使用する企業で就業規則が作成されていない場合は、労働基準法の要件を満たしたものを作成する必要があります。

現行の規則がある場合でも、企業型DC制度との整合性が保たれているかを確認し、必要な変更内容を決定するようにしましょう。